Endringsledelse i en omstillingstid

Endringsledelse i bedrifter er Magnus Eriksen sin spesialitet. Han har bachelor med spesielt fokus på behaviouristisk psykologi, Masterstudie i organisasjon – og ledelse og er utdannet Master i NLP Coaching. Magnus er genuint interessert i andre mennesker og mener at det er i møte mellom mennesker at verdi skapes og endring skjer. Eriksen er en erfaren prosessveileder og konsulent. Han har i store deler av sin yrkeskarriere jobbet med lederutvikling og rådgiving både individuelt og i grupper, og med spesielt fokus på ledelse, omstilling og prosess – og forbedringsarbeid. Han har en bred og solid erfaring fra Human Resource management, både fra privat og offentlig sektor i større organisasjoner.

Endringsledelse – lederrollen er utsatt

Ledelse er en spennende, givende og meningsfylt oppgave. Som leder er man en posisjon hvor man har en avgjørende betydning for driftens fremtidige utvikling og resultater, samtidig som man er i en posisjon som utgjør en stor betydning for arbeidstakerne i selskapet.

På en annen side er også lederrollen utsatt. Som leder stilles man til ansvar ikke bare for sine egne valg, men også ofte for andres arbeidsprestasjoner og handlinger.

En leder er bedriftens ansikt utad, både i gode og dårlige tider.

Man må forholde seg til en jungel av myndighetspålagt krav gjennom lov og avtaleverk, samtidig som en leder skal gå foran med et godt eksempel både med hensyn til profesjonalitet og forvaltning av bedriftens ressurser.

En leder er bedriftens ansikt utad, både i gode og dårlige tider.

Ledelse i stabile og forutsigbare tider kan for noen fremstå som oversiktlig, rutinepreget og relativt trygt.

Våre regnskapstjenester.

Endringsledelse handler om å styre frykten for det ukjente 

Utfordringen i disse oppfattelsene er at lederrollen sjelden er noen av de ovennevnte beskrivelser.  

95% av alle tankene og selvsnakket vi mennesker bedriver, er det samme vi fortalte oss selv i går.

Menneskehjernen er lat og holder oss gjerne unna utfordringer som utfordrer oss på våre forestillinger av verden. Mennesker har en tendens til å søke seg til situasjoner og oppfattelser som oppleves som trygt og kjent, og dermed unngår endring og utfordringer.

Videre viser nyere studier at 95% av alle tankene og selvsnakket vi mennesker bedriver, er det samme vi fortalte oss selv i går. Nye tanker og ideer som utfordrer vår oppfattelse av verden er ofte fraværende i normalsituasjoner.

Dagens samfunn er preget av kontinuerlig endring og omstilling

Dagens samfunn er preget av kontinuerlig endring og omstilling. Vi er fortsatt i Internetts spede begynnelse og robotisering, automatisering og AI (Artificial intelligence) preger arbeidslivet i større og større grad, uavhengig av bransje og fag.

Småbedriftsledelse er empati.

Hva er riktig ledelse i tider med endring og omstilling?

Så hva da med ledelse i tider med endring og omstilling? Hvilke tanker, overbevisninger og betraktninger gjør vi oss da? Og hva er da smart å tenke og tro for å gjøre de riktige tingene for bedriftens beste?

Først kan vi se litt på hvilke vanlige feil organisasjoner har en tendens til å gjøre i endring – og omstillingsarbeid. Det er ofte tre ting som går igjen:

Uklare handlingsmål

For det første er det mange ledere som faktisk ikke har det helt tydelig for seg hva den faktiske endringen de iverksetter skal lede til, eller hvilke effekter den vil ha på selskapet.

Dette være seg på indre miljø og forhold, men også hvilke effekter det kan gi på utenfor selskapet, for eksempel for kundene og samarbeidspartnere.

Mer opptatt av å gjøre ting riktig enn å gjøre de riktige tingene

For det andre så er ledere i endrings – og omstillingsprosesser ofte mer opptatt av å gjøre ting riktig enn å gjøre de riktige tingene.

Man kan bli så opptatt av tidsfrister og regler og hvordan ting skal gjøres, men ingen har stilt seg spørsmålet «hvorfor skal dette endres?». At forandring fryder er helt feil. Da må ubehaget være svært stort fra før av.

Det hjelper ikke å fortelle folk hva de må endre og hvorfor, de må finne ut og eie den sannheten selv.

Glemmer å involvere ansatte

Det tredje er at ledere ofte ikke evner å få med seg de viktigste resursene i selskapet i endringsprosessen, nemlig de ansatte. Dette skyldes ofte mangel på kommunikasjon, involvering og en solid forankring av hvorfor endring er nødvendig, og hva man skal gjøre for å komme dit.

En forankring av visjon og en klar strategi er dessverre ofte fraværende. Det hjelper ikke å fortelle folk hva de må endre og hvorfor, de må finne ut og eie den sannheten selv.

Har du det for travelt som daglig leder? 

Endringsledelse er mer enn å gjøre samme tingene på «nytt sted»

Et eksempel, satt litt på spissen, er at medarbeiderne får beskjed om at etter fusjonen så blir det ny logo og alle må begynne å gå i dress fra mandag. Vi gjør akkurat det samme, bare på et «nytt sted».

Du har ikke tilført noen flere ferdigheter eller satt endringen i en større sammenheng som viser en ny retning.

I tider med behov for endring og omstilling handler det om at en leder må ha evnen til å se hva som er de riktige tingene å endre og tilføre av kompetanse – basert på hvilke ting vi mener er viktig – altså våre verdiretninger.

Hvilken identitet ønsker vi å ha som selskap basert på visjonen vi driver dette selskapet etter.

…endringene blir mindre smertefulle fordi folk skjønner hva de er med på.

Det er som å starte med lokaler først og så finne ut hva vi gjør etter hvert. Du må begynne øverst: hvorfor er vi til? Hva ønsker vi å bidra til? Da kjøper folk det, motstanden blir så godt som borte, og endringene blir mindre smertefulle fordi folk skjønner hva de er med på.

…du går på jobb fordi du er en del av noe som er større enn deg selv.

Du går ikke på jobb bare for å få lønna, du går på jobb fordi du er en del av noe som er større enn deg selv.

Visma Boardroom – digitalisering av styre- og generalforsamlingsdokumentasjonen.

Seks handlingspunkter for endringsledelse og varig verdi i endringene

I sin bok «Tenke raskt og langsomt» (2011) trekker Nobelprisvinner i økonomi Daniel Kahneman frem seks nøkkelpunkter som er avgjørende for å etablere og skape varige endring og verdi i endring og omstillingsprosesser;

1. Knytte endringene til visjon (hvorfor?) og verdier
2. Overinvestere i kompetansebygging (trene opp evnen) – mengde/dosering
3. Øke gruppepresset – fokus på motivasjon (lyst). Skape kollektivt endringsprosjekt
4. Skape sosial støtte – bygge evne. Ledere må være tilgjengelige og tilrettelegge for læring og kompetanseoverføring. Hyppige pep-talks og tilbakemeldinger.
5. Justere belønningssystemer og sikre ansvarlighet. Det som blir målt blir gjort. Gode feedbacksystemer og godt fokus!
6. Endre omgivelser/rammer, skape stammefølelsen. Adferd endres i grupper, ikke alene!

Hvordan vet man når man har nått målet? 

Ledelse er en spennende, men krevende rolle. Som leder har man utgangsposisjon for å skape verdi, påvirke andre til vekst og føre selskapet i en retning som vil sette fotavtrykk i næringsliv og samfunn.

Hvordan vet man at man har nådd målet hvis man ikke vet hva man skal måle?

Men for å oppnå dette må man vite hvordan man skal forvalte sin egen og andres kompetanse og ferdigheter. Hvordan vet man at man har nådd målet hvis man ikke vet hva man skal måle?

 

Not Yet AS er et nasjonalt konsulentselskap som bistår små og store bedrifter over hele Norge med ledertrening, prosess- og forbedringsarbeid og rekruttering.

Magnus Eriksen er bachelor med spesielt fokus på behaviouristisk psykologi, Masterstudie i organisasjon og ledelse og er utdannet Master i NLP Coaching. Not Yet AS fokuserer på menneskers kompetanse og erfaringer, og hvordan forvalte dette til å skape varig verdi og endring. Mer om Not Yet sitt tilbud om lederutvikling finner du her.

Ønsker du hjelp fra Magnus Eriksen? Du når ham på mob 46642854 og epost magnus.eriksen@not-yet.no.  

Lese flere av våre historier og innlegg om næringsliv? Her finner du innholdsoversikt for devoldconsulting bloggen. 

 

Har du flere spørsmål om temaet leder?

Bør jeg la ansatte feile for å lære av sine feil?

Hvordan motivere og engasjere ansatte som leder?

Hva er daglig leders plikter og oppgaver i et aksjeselskap?

 

Ønsker du å dele en historie fra næringslivet under devoldconsulting bloggens motto  – “Dele erfaringer og kunnskap – gjøre hverandre gode”? Ta kontakt med Arne Devold.

Kontakt en rådgiver